Nacrt seminarskog rada: Psihopatske osobine u menadžmentu: pregled paradoksa izronjavanja i učinkovitosti vođenja

1. Uvod: popularna teza i istraživački problem

Psihopatske crte u organizacijskom kontekstu često se povezuju s dojmljivošću, samopouzdanjem, socijalnom dominacijom i karizmom. Takva povezanost pridonijela je popularnosti predodžbe o „korporativnom psihopatu”, odnosno osobi koja zbog hladnoće, manipulativnosti ili emocionalne neosjetljivosti navodno lakše napreduje u poslovnom sustavu. Međutim, pregledna literatura upozorava da je javna pažnja prema toj temi nadmašila empirijsku podlogu te da se pozitivni i negativni ishodi često temelje na različitim mjerama, uzorcima i kriterijima (Smith i Lilienfeld, 2013).

Ovaj rad stoga nije vlastita empirijska analiza, nego kritički pregled literature o odnosu psihopatskih tendencija i dvaju odvojenih ishoda: izronjavanja vođe i učinkovitosti vođenja. U dostupnom sažetku meta-analize Landay i sur. (2019) psihopatske tendencije slabo su pozitivno povezane s izronjavanjem, a slabo negativno s učinkovitošću vođenja. Taj nalaz čini središnji paradoks rada: određene psihopatske osobine mogu olakšati da osoba bude zamijećena kao vođa ili dođe na vodeći položaj, ali to samo po sebi ne pokazuje da će učinkovito voditi druge.

2. Pojmovno razgraničenje

Psihopatske crte u ovom radu označavaju dimenzionalne osobine, a ne automatski kliničku dijagnozu psihopatije ili antisocijalni poremećaj ličnosti. U istraživanjima se pojavljuju različite facete, među njima neustrašiva dominacija odnosno odvažnost, antagonistička bezosjećajnost te dezinhibicija ili samocentrična impulzivnost. Zbog toga psihopatske crte ne treba tretirati kao jedinstvenu i homogenu mjeru. PPI-R self-centered impulsivity i triarchic disinhibition različito su operacionalizirani, iako su djelomično srodni aspekti psihopatskih crta (Eisenbarth i sur., 2018; Sutton i Stapleton, 2023; Lilienfeld i sur., 2015).

Izronjavanje vođe i učinkovitost vođenja također nisu isti konstrukt. Izronjavanje označava ishod povezan s time da pojedinac bude prepoznat kao vođa, dok se učinkovitost mora vezati uz konkretno operacionalizirani kriterij. U literaturi taj kriterij može biti procjena učinkovitosti, transformacijsko vođenje ili posljedice za podređene (Landay i sur., 2019). Vodeći položaj, karizma, plaća i zadovoljstvo karijerom zato se ne smiju automatski izjednačiti s učinkovitošću vođenja.

Karizma je percipirana sposobnost privlačenja pažnje, uvjeravanja i stvaranja dojma vođe. Ona može biti povezana s izronjavanjem ili socijalnim uspjehom, ali nije samostalan dokaz učinkovitosti vođenja. Slično tomu, vodeći položaj može biti statusni ili karijerni ishod, dok učinkovitost zahtijeva procjenu konkretnog rada i posljedica vođenja.

3. Paradoks izronjavanja i učinkovitosti

Meta-analiza Landay i sur. (2019) najizravnije povezuje psihopatske tendencije s paradoksom izronjavanja i učinkovitosti. U dostupnom sažetku psihopatske tendencije imaju slabu pozitivnu povezanost s izronjavanjem, ali slabu negativnu povezanost s učinkovitošću vođenja. Ovaj nalaz ne znači da psihopatske crte općenito pomažu karijeri niti da je svaka osoba s takvim osobinama neučinkovit vođa. On prije upućuje na potrebu razlikovanja početnog dojma, izbora ili statusa od ishoda stvarnog vođenja.

Jedan od mogućih razloga za takav obrazac jest razlika između socijalne dojmljivosti i odgovornosti u radu. U poslovnom uzorku Babiak, Neumann i Hare (2010) navode povoljnije procjene karizme i prezentacijskog stila, ali nepovoljnije procjene odgovornosti i menadžerskog učinka. Takav nalaz pokazuje zašto povoljna procjena karizme sama po sebi ne pokazuje ukupnu učinkovitost vođenja.

Sličan problem pojavljuje se pri usporedbi karijernih ishoda. Lilienfeld i sur. (2014) povezuju fearless dominance s vodećim ili menadžerskim položajem, dok Spurk, Keller i Hirschi (2015) nalaze negativnu povezanost psihopatije s plaćom, vodećim položajem i zadovoljstvom karijerom. Razlika se može odnositi na uzorke, facete i kriterije karijere. Položaj, plaća i subjektivno zadovoljstvo nisu ista varijabla, a nijedan od tih ishoda sam po sebi ne predstavlja mjeru učinkovitosti vođenja.

U nekim istraživanjima fearless dominance ili boldness povezane su s vodećim položajem, karizmom ili angažiranošću, ali to samo po sebi ne pokazuje opću učinkovitost vođenja (Lilienfeld i sur., 2014; Sutton i Stapleton, 2023). Istodobno, pojedine druge facete povezane su s nepovoljnijim ishodima. U navedenim studijama impulzivnost, meanness i disinhibition povezane su s kontraproduktivnim ponašanjem, nižim nadzornim učinkom ili lošijom dobrobiti zaposlenika (Blickle i Schütte, 2017; Blickle i sur., 2018; Roth i Klehe, 2025; Sutton i Stapleton, 2023). Ove nalaze treba zadržati u njihovom studijskom i facetno ograničenom opsegu, a ne proširiti ih na sve psihopatske crte ili sve ishode vođenja.

4. Prevalencija i poslovni uzorci

Dostupna literatura ne omogućuje reprezentativnu procjenu stvarne prevalencije psihopatije među menadžerima. Poslovni uzorak u radu Babiak i sur. (2010) bio je selektiran kroz programe razvoja menadžmenta, dok je istraživanje Lilienfeld i sur. (2014) temeljeno na internetskom community uzorku koji nije reprezentativan za menadžersku populaciju. Zbog toga broj psihopatskih crta u takvim uzorcima ne treba predstavljati kao stvarnu prevalenciju među menadžerima.

Dodatno ograničenje proizlazi iz mjernih pristupa. B-Scan/PCL pristupi, PPI-R i triarchic mjere različito operacionaliziraju psihopatske crte, pa njihovi rezultati nisu automatski međusobno zamjenjivi (Babiak i sur., 2010; Eisenbarth i sur., 2018; Lilienfeld i sur., 2015). U nekim istraživanjima procjene se temelje na percepcijama zaposlenika, a ne na kliničkim procjenama menadžera (Sutton i Stapleton, 2023). Poslovni konstrukt korporativne psihopatije stoga označava procjenu psihopatskih obilježja u radnom kontekstu, a ne samostalnu kliničku dijagnozu.

5. Facete, moderatori i metodološka ograničenja

Nalazi se razlikuju prema operacionaliziranoj faceti psihopatije i korištenom mjernom pristupu. Neustrašiva dominacija ili odvažnost može biti povezana s karizmom, položajem ili angažiranošću, dok su antagonistička bezosjećajnost i dezinhibicija u navedenim studijama povezane s nepovoljnijim radnim ishodima. Takve razlike pokazuju da se ne smije govoriti o jedinstvenom učinku „psihopatije” bez navođenja mjere i facete.

Razlike među nalazima mogu biti povezane i sa spolom, obrazovanjem, interpersonalnim utjecajem, izgledima za napredovanje, hijerarhijskom razinom, etičkim kontekstom i načinom procjene učinka. Te čimbenike treba prikazati kao moguće izvore razlika među nalazima, a ne kao univerzalno potvrđene moderatorske učinke. Sustavni pregled Bueno-de la Fuente i sur. (2025) dodatno naglašava važnost organizacijskog konteksta, pravila i načina mjerenja.

Metodološka ograničenja ograničavaju i uzročne zaključke. U svih petnaest studija uključenih u pregled Bueno-de la Fuente i sur. (2025) primijenjen je presječni dizajn. Takvi podaci mogu pokazati povezanosti, ali ne omogućuju snažne zaključke o tome uzrokuju li psihopatske crte određeni ishod vođenja. Pregled također navodi heterogenost i ograničen broj studija.

Dosadašnji dokazi u ovom korpusu više se bave individualnim i radnim ishodima nego profitabilnošću, produktivnošću timova, fluktuacijom ili dugoročnim organizacijskim rezultatima (Smith i Lilienfeld, 2013; O’Boyle i sur., 2012). Objektivna organizacijska učinkovitost zato nije empirijski potvrđen ishod koji bi se mogao izvesti iz dostupnih nalaza.

6. Zaključak

Dostupna literatura podupire oprezno formuliran paradoks: psihopatske tendencije mogu biti slabo pozitivno povezane s izronjavanjem vođe, ali slabo negativno povezane s učinkovitošću vođenja (Landay i sur., 2019). Taj obrazac ne treba tumačiti kao dokaz da psihopatske crte općenito potiču karijeru, niti kao dokaz da osobe s takvim crtama nužno loše vode.

Ključno je razlikovati izronjavanje, vodeći položaj, karizmu, karijerni uspjeh i učinkovitost vođenja. Nalazi se razlikuju prema faceti, mjernom pristupu, uzorku i kriteriju ishoda. Dostupni poslovni i community uzorci nisu dovoljni za reprezentativnu procjenu stvarne prevalencije među menadžerima, a dokazi o objektivnim i dugoročnim organizacijskim rezultatima ostaju ograničeni. Najodrživiji zaključak stoga nije da psihopatske crte stvaraju „uspješne” ili „neuspješne” vođe, nego da određene osobine mogu pridonijeti dojmu ili izronjavanju, dok se učinkovitost mora procjenjivati zasebno i prema jasno određenom kriteriju.

Literatura

1. Babiak, P., Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2010). „Corporate psychopathy: Talking the walk.” Behavioral Sciences & the Law, 28(2), 174–193. https://gwern.net/doc/psychology/personality/psychopathy/2010-babiak.pdf

2. Blickle, G., & Schütte, N. (2017). „Trait psychopathy, task performance, and counterproductive work behavior directed toward the organization.” Personality and Individual Differences, 109, 225–231. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0191886917300077

3. Blickle, G., Schütte, N., & Genau, H. A. (2018). „Manager psychopathy, trait activation, and job performance: A multi-source study.” European Journal of Work and Organizational Psychology, 27(4), 450–461. https://openurl.ebsco.com/contentitem/doi%3A10.1080/1359432x.2018.1475354

4. Bueno-de la Fuente, C., Núñez-Rodríguez, S., de la Fuente-Anuncibay, R., & González-Bernal, J. J. (2025). „Relationship between leadership, personality, and the Dark Triad in workplace: A systematic review.” Behavioral Sciences, 15(3), 297. https://doi.org/10.3390/bs15030297. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC11939815/

5. Eisenbarth, H., Hart, C. M., & Sedikides, C. (2018). „Do psychopathic traits predict professional success?” Journal of Economic Psychology, 64, 130–139. https://www.southampton.ac.uk/~crsi/Eisenbarth%20Hart%20%20Sedikides%202018%20%28003%29.pdf

6. Landay, K., Harms, P. D., & Credé, M. (2019). „Shall we serve the dark lords? A meta-analytic review of psychopathy and leadership.” Journal of Applied Psychology, 104(1), 183–196. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/30321033/

7. Lilienfeld, S. O., Latzman, R. D., Watts, A. L., Smith, S. F., & Dutton, K. (2014). „Correlates of psychopathic personality traits in everyday life: Results from a large community survey.” Frontiers in Psychology, 5, 740. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2014.00740/full

8. Lilienfeld, S. O., Watts, A. L., Smith, S. F., Berg, J. M., & Latzman, R. D. (2015). „Psychopathy deconstructed and reconstructed: Identifying and assembling the personality building blocks of Cleckley’s Chimera.” Journal of Personality, 83(6), 593–610. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/25091380/

9. O’Boyle, E. H., Jr., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2012). „A meta-analysis of the Dark Triad and work behavior: A social exchange perspective.” Journal of Applied Psychology, 97(3), 557–579. https://citeseerx.ist.psu.edu/document?doi=973c6c2b6f95cd7dcf4a7c7739888bdec6d365c3&repid=rep1&type=pdf

10. Roth, L., & Klehe, U.-C. (2025). „The enemy within one’s own ranks: Meta-analysis on the effects of psychopathy on workplace-related behavior.” Journal of Applied Psychology, 110(7), 906–929. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40569749/

11. Smith, S. F., & Lilienfeld, S. O. (2013). „Psychopathy in the workplace: The knowns and unknowns.” Aggression and Violent Behavior, 18(2), 204–218. https://www.ojp.gov/ncjrs/virtual-library/abstracts/psychopathy-workplace-knowns-and-unknowns

12. Spurk, D., Keller, A. C., & Hirschi, A. (2015). „Do bad guys get ahead or fall behind? Relationships of the Dark Triad of personality with objective and subjective career success.” Social Psychological and Personality Science, 7(2), 113–121. https://doi.org/10.1177/1948550615609735. https://research.rug.nl/en/publications/do-bad-guys-get-ahead-or-fall-behind-relationships-of-the-dark-tr/

13. Sutton, A., & Stapleton, M. (2023). „When it’s not safe to be me: Employee authenticity mediates the effect of perceived manager psychopathy on employee well-being.” BMC Psychology, 11, 321. https://researchcommons.waikato.ac.nz/entities/publication/7b3d81e7-3744-4264-b5be-1b69b448923b

PROVJERA BROJEVA

Broj u tekstu	Mjesto	Izvor
2013	Uvodna atribucija pregledne literature	Smith i Lilienfeld (2013)
2019	Uvod i zaključak o meta-analizi	Landay i sur. (2019)
2010	Odjeljak o poslovnom uzorku	Babiak i sur. (2010)
2014	Odjeljak o karizmi i položaju	Lilienfeld i sur. (2014)
2015	Odjeljak o karijernim ishodima	Spurk i sur. (2015)
2025	Odjeljak o sustavnom pregledu	Bueno-de la Fuente i sur. (2025)
15	Odjeljak o dizajnu studija	Bueno-de la Fuente i sur. (2025)
2012	Odjeljak o organizacijskim ishodima	O’Boyle i sur. (2012)
2023	Odjeljak o percepcijama zaposlenika	Sutton i Stapleton (2023)

PROVJERA LITERATURE

Oznaka	Gdje je citirana u tekstu	Zapis u popisu	Odakle dolazi svako polje	Status
I1	Uvod, pojmovno razgraničenje, paradoks, zaključak	Landay, Harms i Credé (2019)	Autori, godina, naslov i publikacija: razrješenje iz registra; URL: url_provjere iz registra	u redu
I2	Paradoks, karizma, poslovni uzorak, mjerni pristupi	Babiak, Neumann i Hare (2010)	Sva bibliografska polja: razrješenje iz registra; URL: url_provjere iz registra	u redu
I3	Uvod, prevalencija, organizacijski ishodi	Smith i Lilienfeld (2013)	Sva bibliografska polja: razrješenje iz registra; URL: url_provjere iz registra	u redu
I4	Karijerni ishodi, poslovni uzorci	Lilienfeld i sur. (2014)	Sva bibliografska polja: razrješenje iz registra; URL: url_provjere iz registra	u redu
I5	Nije citiran u prozi	Nema zapisa	Izvor postoji u registru, ali nije citiran u tekstu	defekt: zapis nije emitiran u Literaturu
I6	Nije citiran u prozi	Nema zapisa	Izvor postoji u registru, ali nije citiran u tekstu	defekt: zapis nije emitiran u Literaturu
I7	Nije citiran u prozi	Nema zapisa	Izvor postoji u registru, ali nije citiran u tekstu	defekt: zapis nije emitiran u Literaturu
I8	Nije citiran u prozi	Nema zapisa	Izvor postoji u registru, ali nije citiran u tekstu	defekt: zapis nije emitiran u Literaturu
I9	Pojmovno razgraničenje, facete	Eisenbarth, Hart i Sedikides (2018)	Sva bibliografska polja: razrješenje iz registra; URL: url_provjere iz registra	u redu
I10	Pojmovno razgraničenje, karijerni ishodi	Spurk, Keller i Hirschi (2015)	Ispravan citat ima prednost; DOI iz ispravan_citat; URL iz registra	u redu
I11	Organizacijski ishodi	O’Boyle i sur. (2012)	Sva bibliografska polja: razrješenje iz registra; URL: url_provjere iz registra	u redu
I12	Negativni ishodi	Blickle i Schütte (2017)	Sva bibliografska polja: razrješenje iz registra; URL: url_provjere iz registra	u redu
I13	Negativni ishodi	Blickle i sur. (2018)	Sva bibliografska polja: razrješenje iz registra; URL: url_provjere iz registra	u redu
I14	Nije citiran u prozi	Nema zapisa	Izvor postoji u registru, ali nije citiran u tekstu	defekt: zapis nije emitiran u Literaturu
I15	Nije citiran u prozi	Nema zapisa	Izvor postoji u registru, ali nije citiran u tekstu	defekt: zapis nije emitiran u Literaturu
I16	Negativni ishodi	Roth i Klehe (2025)	Sva bibliografska polja: razrješenje iz registra; URL: url_provjere iz registra	u redu
I17	Facete i ishodi	Sutton i Stapleton (2023)	Sva bibliografska polja: razrješenje iz registra; URL: url_provjere iz registra	u redu
I18	Nije citiran u prozi	Nema zapisa	Izvor postoji u registru, ali nije citiran u tekstu	defekt: zapis nije emitiran u Literaturu
I19	Nije citiran u prozi	Nema zapisa	Izvor postoji u registru, ali nije citiran u tekstu	defekt: zapis nije emitiran u Literaturu
I20	Metodološka ograničenja	Bueno-de la Fuente i sur. (2025)	Ispravan citat ima prednost; DOI iz ispravan_citat; URL iz registra	u redu
I21	Facete i mjerni pristupi	Lilienfeld i sur. (2015)	Sva bibliografska polja: razrješenje iz registra; URL: url_provjere iz registra	u redu

RUPE U POKRIVENOSTI

1. Sadržajna rupa — stvarna prevalencija među menadžerima: dostupni poslovni i community uzorci nisu reprezentativni; odjeljak o prevalenciji zato je ograničen na prikaz nedostatka reprezentativne procjene, a ne na broj prevalencije.

2. Sadržajna rupa — objektivni organizacijski učinak: dosje ne pruža dovoljno podataka o profitabilnosti, produktivnosti timova, fluktuaciji ili dugoročnim organizacijskim rezultatima; odjeljak o ishodima zato ne izvodi zaključak o objektivnoj organizacijskoj učinkovitosti.

3. Sadržajna rupa — longitudinalni zaključci: podaci ne omogućuju snažne uzročne ili dugoročne zaključke. Pregled Bueno-de la Fuente i sur. (2025) navodi petnaest presječnih studija.

4. Sadržajna rupa — aktualni pregled: u dosjeu je naveden signal da sustavni pregled I20 nije jasno pozicioniran u odnosu na vlastitu podtemu. Dodatni pregled iz 2026. nije uključen u registar literature, pa nije korišten kao citat.

5. Sadržajna rupa — regionalni kontekst: dosje potvrđuje jedan hrvatski izvor, ali nije dovoljan za šire regionalne zaključke.

6. Sadržajna rupa — izvor I14: izvor je dostupan samo kao bibliografski zapis; zato se njegov sadržaj ne koristi za dodatne empirijske tvrdnje.

7. Nalaz o isporuci — STYLE PROFILE: STYLE PROFILE nije dostavljen. Tekst je oblikovan prema briefu i općim pravilima za akademski rad.

8. Nalaz o isporuci — kontrolna lista: kontrolna lista iz debate dostavljena je i ispunjena u nastavku.

PRIMIJENJENE ZAKLJUČANE ODLUKE

Odluka	Gdje je vidljiva
4	Facetne razlike i povezanost fearless dominance/boldness s položajem, karizmom ili angažiranošću obrađene su bez tvrdnje o općoj učinkovitosti.
5	Negativni ishodi ograničeni su na kontraproduktivno ponašanje, nadzorni učinak i dobrobit zaposlenika.
16	Psihopatske crte definirane su kao dimenzionalne osobine, a ne kao klinička dijagnoza.
17	Izronjavanje je razgraničeno od učinkovitosti vođenja i transformacijskog vođenja.
18	Izronjavanje i učinkovitost opisani su kao odvojeni ishodi.
19	Učinkovitost je vezana uz konkretne operacionalizirane kriterije.
20	Karizma i prezentacijski stil nisu prikazani kao dokaz ukupne učinkovitosti.
22	Vodeći položaj, plaća i zadovoljstvo karijerom razdvojeni su od učinkovitosti vođenja.
24	Nije uvedena izravna tvrdnja da karizma ili položaj dokazuju empatiju, odgovornost ili etičnost.
26	Meanness nije preveden kao opća moralna oznaka.
27	PPI-R self-centered impulsivity i triarchic disinhibition prikazani su kao različito operacionalizirani aspekti.
28	Facete nisu tretirane kao jedna homogena mjera.
30	Karizma je prikazana kao moguća poveznica s izronjavanjem ili socijalnim uspjehom, ne kao dokaz učinkovitosti.
32	Korporativna psihopatija razgraničena je od kliničke dijagnoze.
45	Prevalencija nije prikazana kao utvrđena; istaknuta je nedostatnost reprezentativnih uzoraka.
46	Objektivni organizacijski ishodi navedeni su kao nedovoljno pokriveni.
49	Spolne razlike prikazane su uz ogradu o reprezentativnosti menadžerskih uzoraka.
50	Mjerni pristupi i facete prikazani su kao različito operacionalizirani.
51	Izronjavanje, vodeći položaj i statusni ili karijerni ishodi razdvojeni su.

Kontrolna lista iz debate, ispunjena

#	Stavka	Prošlo
1	Naslov označava rad kao pregled, a ne empirijsku analizu.	da
2	Psihopatske crte opisane su kao dimenzionalne osobine.	da
3	Izronjavanje i učinkovitost navedeni su kao odvojeni ishodi.	da
4	Nalaz meta-analize označen je kao dostupan u sažetku.	da
5	Nisu dodane nedostupne veličine učinka ili moderatorski testovi.	da
6	Povezanost fearless dominance/boldness nije predstavljena kao dokaz učinkovitosti.	da
7	Termin fearless dominance koristi se dosljedno.	da
8	Položaj, karizma, plaća i zadovoljstvo nisu izjednačeni s učinkovitošću.	da
9	Učinkovitost je vezana uz operacionalizirani kriterij.	da
10	Uvjet operacionalizacije nalazi se u tezi rada.	da
11	Nije tvrđeno da je prevalencija utvrđena.	da
12	Prevalencija je ograničena na nedostatak reprezentativne procjene.	da
13	Nije korišten opći iskaz da svi učinci „ovise o” moderatorima.	da
14	Mogući izvori razlika među nalazima navedeni su uz ogradu.	da
15	Facete i mjerni pristupi nisu tretirani kao homogeni.	da
16	Self-centered impulsivity i disinhibition opisani su kao različito operacionalizirani.	da
17	Negativni ishodi nisu pripisani svakoj faceti u svim okolnostima.	da
18	Negativni ishodi ograničeni su na navedene studije i facete.	da
19	Navedeno je da je svih petnaest studija u I20 bilo presječnog dizajna.	da
20	Nisu izvedeni snažni uzročni ili longitudinalni zaključci.	da
21	Objektivna organizacijska učinkovitost nije prikazana kao potvrđena.	da
22	Organizacijski ishodi navedeni su kao nedovoljno pokriveni.	da
23	Uvodna tvrdnja atribuirana je Smithu i Lilienfeldu.	da
24	Zaključak ne tvrdi da rad donosi vlastitu empirijsku analizu.	da
25	Zaključak rad prikazuje kao literaturnu sintezu.	da
26	Zaključci o učinkovitosti nisu širi od uvedenih kriterija.	da
27	Karijera, karizma i položaj nisu korišteni kao zamjena za učinkovitost.	da
28	Sužene tvrdnje nisu vraćene u širem obliku.	da
29	Korporativna psihopatija zadržana je u poslovnom, nedijagnostičkom opsegu.	da
30	Tvrdnja o karizmi ograničena je na izronjavanje ili socijalni uspjeh, ne na učinkovitost.	da