Psihopatske osobine u menadžmentu: pregled paradoksa izronjavanja i učinkovitosti vođenja

1. Uvod: popularna teza i istraživački problem

Psihopatske crte u organizacijskom kontekstu često se povezuju s dojmljivošću, samopouzdanjem, socijalnom dominacijom i karizmom. Takva povezanost pridonijela je popularnosti predodžbe o „korporativnom psihopatu”, odnosno osobi koja zbog hladnoće, manipulativnosti ili emocionalne neosjetljivosti navodno lakše napreduje u poslovnom sustavu. Međutim, pregledna literatura upozorava da je javna pažnja prema toj temi nadmašila empirijsku podlogu te da se pozitivni i negativni ishodi često temelje na različitim mjerama, uzorcima i kriterijima (Smith i Lilienfeld, 2013).

Popularna teza pritom često spaja nekoliko različitih tvrdnji. Jedna se odnosi na to da određene osobine mogu pridonijeti dojmu samopouzdanja ili karizme. Druga se odnosi na mogućnost da osoba bude izabrana, prepoznata ili postavljena na vodeći položaj. Treća govori o tome kako ta osoba stvarno obavlja vodeću ulogu i kakve posljedice njezino vođenje ima za podređene ili organizaciju. Te tvrdnje nisu međusobno zamjenjive. Ako se u istom zaključku spoje dojam, status i učinak, dobiva se šira tvrdnja nego što je podupiru pojedinačni nalazi.

Ovaj rad stoga nije vlastita empirijska analiza, nego kritički pregled i literaturna sinteza odnosa psihopatskih tendencija i dvaju odvojenih ishoda: izronjavanja vođe i učinkovitosti vođenja. Učinkovitost vođenja u ovom se pregledu ne tretira kao opći dojam o osobi, njezin vodeći položaj ili njezin karijerni uspjeh, nego se mora vezati uz konkretno operacionalizirani kriterij. U dostupnom sažetku meta-analize Landay i sur. (2019) psihopatske tendencije slabo su pozitivno povezane s izronjavanjem, a slabo negativno s učinkovitošću vođenja. Taj nalaz čini središnji paradoks rada: određene psihopatske osobine mogu olakšati da osoba bude zamijećena kao vođa ili dođe na vodeći položaj, ali to samo po sebi ne pokazuje da će učinkovito voditi druge.

Važnost tog razgraničenja nije samo terminološka. Kada se izronjavanje i učinkovitost promatraju kao ista pojava, pozitivan nalaz za jednu fazu ili jedan kriterij može se pogrešno prenijeti na drugi. Osoba može ostaviti snažan početni dojam, biti doživljena kao dominantna ili karizmatična i pritom ne ostvariti jednak rezultat prema kriteriju koji se odnosi na kvalitetu vođenja. Obrnuto, iz podataka o nepovoljnijem učinku ne može se izvesti da osoba nije mogla izroniti kao vođa ili da nije mogla biti prepoznata kao uvjerljiva. Upravo razlika između tih ishoda omogućuje preciznije čitanje dostupnih nalaza.

Pregled se zato usredotočuje na opseg zaključaka koji se mogu izvesti iz dostupne literature. Najprije se razgraničavaju psihopatske crte od kliničke dijagnoze te izronjavanje od učinkovitosti vođenja. Zatim se razmatraju nalazi o povezanosti pojedinih faceta s karizmom, položajem, karijernim ishodima i nepovoljnijim radnim posljedicama. Nakon toga slijedi pregled uzoraka i metodoloških ograničenja, uključujući problem reprezentativnosti, različitu operacionalizaciju konstrukata i presječni dizajn. Zaključak ostaje ograničen na ono što ovaj korpus može poduprijeti: na razliku između mogućnosti izronjavanja i procjene stvarne učinkovitosti.

2. Pojmovno razgraničenje

Psihopatske crte u ovom radu označavaju dimenzionalne osobine, a ne automatski kliničku dijagnozu psihopatije ili antisocijalni poremećaj ličnosti. U istraživanjima se pojavljuju različite facete, među njima neustrašiva dominacija odnosno odvažnost, antagonistička bezosjećajnost te dezinhibicija ili samocentrična impulzivnost. Zbog toga psihopatske crte ne treba tretirati kao jedinstvenu i homogenu mjeru. PPI-R samocentrična impulzivnost (self-centered impulsivity) i triarchic dezinhibicija (disinhibition) različito su operacionalizirani, iako su djelomično srodni aspekti psihopatskih crta (Eisenbarth i sur., 2018; Sutton i Stapleton, 2023; Lilienfeld i sur., 2015).

To razgraničenje znači da rezultat na jednoj mjeri ne treba automatski tumačiti kao rezultat na svim drugim mjerama. Različiti mjerni pristupi mogu obuhvatiti različite kombinacije osobina, pa naziv psihopatske crte u jednom istraživanju ne mora imati potpuno isto značenje kao isti naziv u drugom. Posebno je važno razlikovati facete koje se u tekstu povezuju s odvažnošću ili neustrašivom dominacijom od faceta koje se povezuju s antagonističkom bezosjećajnošću, impulzivnošću ili dezinhibicijom. Ako se takve facete objedine, gubi se razlika između nalaza koji se odnose na povoljniji društveni dojam i nalaza koji se odnose na kontraproduktivno ponašanje ili nepovoljniji učinak.

Dimenzionalni pristup također ograničava način na koji se mogu formulirati zaključci o osobama. Nalaz o povezanosti određene facete s nekim radnim ishodom ne znači da je istražena osoba klinički psihopat. Isto tako, naziv „korporativna psihopatija” u poslovnom kontekstu ne treba čitati kao samostalnu dijagnozu. On se odnosi na procjenu određenih psihopatskih obilježja u radnom okruženju, pri čemu način procjene ovisi o korištenom instrumentu i izvoru podataka.

Izronjavanje vođe i učinkovitost vođenja također nisu isti konstrukt. Izronjavanje označava ishod povezan s time da pojedinac bude prepoznat kao vođa, dok se učinkovitost mora vezati uz konkretno operacionalizirani kriterij. U literaturi taj kriterij može biti procjena učinkovitosti, transformacijsko vođenje ili posljedice za podređene (Landay i sur., 2019). Vodeći položaj, karizma, plaća i zadovoljstvo karijerom zato se ne smiju automatski izjednačiti s učinkovitošću vođenja.

Učinkovitost je, dakle, ovdje naziv za ishod koji ovisi o tome što je istraživanjem doista mjereno. Ako je kriterij procjena učinkovitosti, zaključak mora ostati na toj procjeni. Ako se promatra transformacijsko vođenje ili posljedica za podređene, zaključak se može odnositi samo na taj operacionalizirani oblik ishoda. Nije dovoljno da se osoba nalazi na vodećem položaju ili da se drugima čini uvjerljivom. Takvi podaci mogu biti relevantni za izronjavanje ili status, ali sami ne određuju kako je vođenje izvedeno.

Karizma je percipirana sposobnost privlačenja pažnje, uvjeravanja i stvaranja dojma vođe. Ona može biti povezana s izronjavanjem ili socijalnim uspjehom, ali nije samostalan dokaz učinkovitosti vođenja. Slično tomu, vodeći položaj može biti statusni ili karijerni ishod, dok učinkovitost zahtijeva procjenu konkretnog rada i posljedica vođenja. Zbog toga se karizma u ovom pregledu koristi kao opis određenog društvenog dojma, a ne kao sažeta oznaka za kvalitetu vođenja.

Isto vrijedi za plaću i zadovoljstvo karijerom. Ti ishodi mogu opisivati različite vidove karijernog položaja ili subjektivne procjene karijere, ali ne daju sami po sebi podatak o tome kako osoba vodi druge. Razdvajanje tih ishoda važno je i pri usporedbi studija. Jedna studija može povezivati određenu facetu s položajem, druga s plaćom, a treća s procjenom rada ili dobrobiti zaposlenika. Takvi se rezultati mogu međusobno razlikovati bez toga da su nužno proturječni, jer ne odgovaraju na isto pitanje.

3. Paradoks izronjavanja i učinkovitosti

Meta-analiza Landay i sur. (2019) najizravnije povezuje psihopatske tendencije s paradoksom izronjavanja i učinkovitosti. U dostupnom sažetku psihopatske tendencije imaju slabu pozitivnu povezanost s izronjavanjem, ali slabu negativnu povezanost s učinkovitošću vođenja. Središnja vrijednost tog nalaza nije u tvrdnji da psihopatske crte imaju jednoznačno pozitivan ili negativan učinak, nego u tome što se smjer povezanosti razlikuje prema ishodu koji se promatra.

Ovaj nalaz ne znači da psihopatske crte općenito pomažu karijeri niti da je svaka osoba s takvim osobinama neučinkovit vođa. On prije upućuje na potrebu razlikovanja početnog dojma, izbora ili statusa od ishoda stvarnog vođenja. Slaba povezanost također ne opravdava široko prepričavanje prema kojemu bi psihopatske osobine bile opći put do vodeće uloge. Ono što se može reći jest uža tvrdnja: u dostupnom sažetku meta-analize postoji slaba pozitivna povezanost s izronjavanjem i slaba negativna povezanost s učinkovitošću vođenja.

Razlika između tih dvaju ishoda može se prikazati kao razlika između ulaska u ulogu i obavljanja uloge. Izronjavanje se odnosi na to da osoba bude prepoznata ili se pojavi kao vođa, dok učinkovitost traži zasebnu procjenu onoga što se događa nakon toga ili prema određenom kriteriju rada. Prvi ishod može biti povezan s dojmom koji osoba ostavlja, a drugi s procjenom njezina vođenja. Ta formulacija ne uvodi novi model, nego razrađuje posljedicu već postojećeg pojmovnog razgraničenja.

Jedan od mogućih razloga za takav obrazac jest razlika između socijalne dojmljivosti i odgovornosti u radu. U poslovnom uzorku Babiak, Neumann i Hare (2010) navode povoljnije procjene karizme i prezentacijskog stila, ali nepovoljnije procjene odgovornosti i menadžerskog učinka. Takav nalaz pokazuje zašto povoljna procjena karizme sama po sebi ne pokazuje ukupnu učinkovitost vođenja.

Pritom se „menadžerski učinak” u tom nalazu ne treba automatski izjednačiti s učinkovitošću vođenja kao širim pojmom. Riječ je o kriteriju koji treba čitati u okviru načina na koji je bio procijenjen u toj studiji. Njegova vrijednost za ovaj pregled jest u tome što pokazuje razliku između povoljne procjene nekih prezentacijskih obilježja i nepovoljnije procjene odgovornosti ili učinka. Ne opravdava se zaključak da karizma nužno vodi prema slabom učinku, ali se jednako tako ne opravdava zaključak da karizma dokazuje odgovornost ili ukupnu učinkovitost.

Sličan problem pojavljuje se pri usporedbi karijernih ishoda. Lilienfeld i sur. (2014) povezuju fearless dominance s vodećim ili menadžerskim položajem, dok Spurk, Keller i Hirschi (2015) nalaze negativnu povezanost psihopatije s plaćom, vodećim položajem i zadovoljstvom karijerom. Razlika se može odnositi na uzorke, facete i kriterije karijere. Položaj, plaća i subjektivno zadovoljstvo nisu ista varijabla, a nijedan od tih ishoda sam po sebi ne predstavlja mjeru učinkovitosti vođenja.

Ovi nalazi ne treba čitati kao jednostavno glasanje jedne studije protiv druge. Prije je riječ o tome da se različiti ishodi i različite operacionalizacije ne mogu bez dodatnog obrazloženja objediniti u jednu tvrdnju o „uspjehu”. Ako se nalaz o vodećem položaju prenese na učinkovitost, statusni se ishod pretvara u radni kriterij. Ako se negativna povezanost s plaćom prenese na kvalitetu vođenja, karijerni se ishod također pogrešno tretira kao izravna mjera rada s podređenima. Obje bi interpretacije proširile zaključak izvan onoga što navedeni ishodi mogu pokazati.

U nekim istraživanjima fearless dominance ili boldness povezane su s vodećim položajem, karizmom ili angažiranošću, ali to samo po sebi ne pokazuje opću učinkovitost vođenja (Lilienfeld i sur., 2014; Sutton i Stapleton, 2023). Istodobno, pojedine druge facete povezane su s nepovoljnijim ishodima. U navedenim studijama impulzivnost, meanness i disinhibition povezane su s kontraproduktivnim ponašanjem, nižim nadzornim učinkom ili lošijom dobrobiti zaposlenika (Blickle i Schütte, 2017; Blickle i sur., 2018; Roth i Klehe, 2025; Sutton i Stapleton, 2023). Ove nalaze treba zadržati u njihovom studijskom i facetno ograničenom opsegu, a ne proširiti ih na sve psihopatske crte ili sve ishode vođenja.

Facetno ograničenje posebno je važno zato što pozitivan nalaz za neustrašivu dominaciju ili odvažnost ne poništava nepovoljne nalaze za druge dimenzije, kao što ni nepovoljan nalaz za dezinhibiciju ne poništava mogućnost da neka druga faceta bude povezana s većom karizmom ili vodećim položajem. Nije opravdano izračunavati ukupni „učinak psihopatije” tako da se svi nalazi jednostavno zbroje u jednu opću ocjenu. U dostupnom korpusu nalazi se odnose na različite aspekte, različite procjene i različite ishode.

Nalazi o dobrobiti zaposlenika dodatno pokazuju zašto se perspektiva ne može ograničiti na dojam o menadžeru. Ako je ishod procjena zaposlenika ili njihova dobrobit, tada se zaključak odnosi na iskustvo podređenih i na konkretan radni odnos, a ne samo na to kako vođa djeluje promatraču. Ipak, ni taj nalaz ne treba širiti na sve organizacijske posljedice. On ostaje vezan uz navedenu studiju, korištenu mjeru i opisani facetni opseg.

4. Prevalencija i poslovni uzorci

Dostupna literatura ne omogućuje reprezentativnu procjenu stvarne prevalencije psihopatije među menadžerima. Poslovni uzorak u radu Babiak i sur. (2010) bio je selektiran kroz programe razvoja menadžmenta, dok je istraživanje Lilienfeld i sur. (2014) temeljeno na internetskom uzorku iz zajednice (community uzorak) koji nije reprezentativan za menadžersku populaciju. Zbog toga broj psihopatskih crta u takvim uzorcima ne treba predstavljati kao stvarnu prevalenciju među menadžerima.

Ograničenje uzorka ne znači da su navedena istraživanja bez vrijednosti. Ona mogu pokazati kako se određene osobine pojavljuju u konkretnom poslovnom ili uzorku iz zajednice te kako su povezane s odabranim ishodima. Međutim, iz takvih podataka ne može se prijeći na procjenu cijele menadžerske populacije. Da bi se govorilo o prevalenciji, bilo bi potrebno imati osnovu za reprezentativno uopćavanje, a dostupni poslovni i community uzorci takvu osnovu ne pružaju.

Razlika između poslovnog uzorka i uzorka iz zajednice također utječe na čitanje rezultata. Poslovni uzorak može biti povezan s određenim programom razvoja menadžmenta, dok uzorak iz zajednice ne predstavlja nužno osobe koje obavljaju menadžerske funkcije. Zato se rezultati tih istraživanja mogu uspoređivati samo uz zadržavanje podataka o tome tko je bio uključen i koji je ishod promatran. U protivnom se nalaz iz jednog konteksta pretvara u tvrdnju o drugom kontekstu.

Dodatno ograničenje proizlazi iz mjernih pristupa. B-Scan/PCL pristupi, PPI-R i triarchic mjere različito operacionaliziraju psihopatske crte, pa njihovi rezultati nisu automatski međusobno zamjenjivi (Babiak i sur., 2010; Eisenbarth i sur., 2018; Lilienfeld i sur., 2015). U nekim istraživanjima procjene se temelje na percepcijama zaposlenika, a ne na kliničkim procjenama menadžera (Sutton i Stapleton, 2023). Poslovni konstrukt korporativne psihopatije stoga označava procjenu psihopatskih obilježja u radnom kontekstu, a ne samostalnu kliničku dijagnozu.

Različiti instrumenti ne znače samo različite nazive za istu mjeru. Oni određuju koji se aspekti osobina uključuju u rezultat i kako se taj rezultat može povezati s ishodom. Zbog toga se razlika između nalaza ne može uvijek objasniti tako da se jednoj studiji pripiše veća ili manja važnost bez razmatranja njezina mjernog pristupa. U ovom pregledu mjera je dio samog značenja nalaza: rezultat treba tumačiti zajedno s facетом koju instrument obuhvaća.

I izvor procjene važan je za opseg zaključka. Procjena zaposlenika može opisivati kako menadžerovo ponašanje doživljavaju osobe koje rade s njim, dok druga mjera može obuhvaćati osobine procijenjene drugim postupkom. Takve procjene ne predstavljaju istu vrstu podatka. Njihovo razlikovanje sprječava da se percepcija zaposlenika predstavi kao klinička procjena ili da se radni dojam predstavi kao stabilna dijagnoza.

5. Facete, moderatori i metodološka ograničenja

Nalazi se razlikuju prema operacionaliziranoj faceti psihopatije i korištenom mjernom pristupu. Neustrašiva dominacija ili odvažnost može biti povezana s karizmom, položajem ili angažiranošću, dok su antagonistička bezosjećajnost i dezinhibicija u navedenim studijama povezane s nepovoljnijim radnim ishodima. Takve razlike pokazuju da se ne smije govoriti o jedinstvenom učinku „psihopatije” bez navođenja mjere i facete.

Upravo facetna razlika omogućuje da se naizgled suprotni nalazi čitaju preciznije. Povezanost odvažnosti s karizmom ili položajem može pripadati jednoj strani obrasca, dok povezanost impulzivnosti, meannessa ili dezinhibicije s kontraproduktivnim ponašanjem pripada drugoj. Nema osnove da se prvi nalaz koristi za ublažavanje drugoga ili da se drugi koristi za brisanje prvoga. Svi se moraju zadržati uz navedenu facetu, izvor i ishod.

Razlike među nalazima mogu biti povezane i sa spolom, obrazovanjem, interpersonalnim utjecajem, izgledima za napredovanje, hijerarhijskom razinom, etičkim kontekstom i načinom procjene učinka. Te čimbenike treba prikazati kao moguće izvore razlika među nalazima, a ne kao univerzalno potvrđene moderatorske učinke. Sustavni pregled Bueno-de la Fuente i sur. (2025) dodatno naglašava važnost organizacijskog konteksta, pravila i načina mjerenja.

Navođenje mogućih izvora razlika ne znači da je za svaki od njih u dostupnom korpusu potvrđen zaseban moderatorski učinak. Ovdje oni služe kao ograda protiv prebrzog uopćavanja. Ako se studije razlikuju prema spolu, obrazovanju, hijerarhijskoj razini ili načinu procjene, tada se razlika u rezultatima ne može automatski pretvoriti u jedan univerzalni obrazac. Takvi čimbenici mogu pomoći u objašnjenju heterogenosti, ali dostupni materijal ne dopušta da ih se predstavi kao potvrđene uvjete pod kojima psihopatske crte uvijek imaju isti učinak.

Organizacijski kontekst također ograničava izravno prenošenje nalaza iz jednog okruženja u drugo. Pravila i način mjerenja mogu utjecati na to koji će se aspekt ponašanja vidjeti kao relevantan. Ipak, u ovom radu kontekst ostaje mogući izvor razlika, a ne dodatna teorija ili zaključak o tome koji je kontekst presudan. Takva formulacija zadržava razliku između onoga što nalazi izravno pokazuju i onoga što se iz njihove heterogenosti može samo oprezno pretpostaviti.

Metodološka ograničenja ograničavaju i uzročne zaključke. U svih petnaest studija uključenih u pregled Bueno-de la Fuente i sur. (2025) primijenjen je presječni dizajn. Takvi podaci mogu pokazati povezanosti, ali ne omogućuju snažne zaključke o tome uzrokuju li psihopatske crte određeni ishod vođenja. Pregled također navodi heterogenost i ograničen broj studija.

Presječni dizajn posebno je važan za pitanje redoslijeda događaja. Ako se osobine i ishod procjenjuju u istom vremenskom presjeku, sama povezanost ne pokazuje što je prethodilo čemu. Ne pokazuje ni da bi promjena u osobini nužno proizvela promjenu u vođenju. Stoga se nalaz o povezanosti može koristiti za opis odnosa u proučavanom korpusu, ali ne i kao snažan dokaz uzročnog procesa ili dugoročnog razvoja.

Ograničen broj studija dodatno sužava prostor za široke zaključke. Heterogenost nije samo tehnički problem, nego i razlog da se rezultati ne prikazuju kao jedinstvena procjena koja vrijedi za sve facete, uzorke i kriterije. Kada su mjere i ishodi različiti, zajednički zaključak mora biti uži od pojedinačnog nalaza koji bi se odnosio na jedan specifičan postupak procjene.

Dosadašnji dokazi u ovom korpusu više se bave individualnim i radnim ishodima nego profitabilnošću, produktivnošću timova, fluktuacijom ili dugoročnim organizacijskim rezultatima (Smith i Lilienfeld, 2013; O’Boyle i sur., 2012). Objektivna organizacijska učinkovitost zato nije empirijski potvrđen ishod koji bi se mogao izvesti iz dostupnih nalaza.

Ta rupa u pokrivenosti ima izravnu posljedicu za naslovni paradoks. Razlika između izronjavanja i učinkovitosti vođenja ne može se proširiti u tvrdnju o ukupnom uspjehu organizacije. Čak i kada bi se određena osoba češće pojavljivala na vodećem položaju ili bila procijenjena kao karizmatična, iz dostupnog korpusa ne bi slijedilo da organizacija ostvaruje veću profitabilnost, veću produktivnost tima ili bolje dugoročne rezultate. Ti ishodi nisu dovoljno pokriveni da bi ih se uključilo u zaključak.

Slično vrijedi za fluktuaciju i druge dugoročne posljedice. Njihovo nespominjanje kao potvrđenih ishoda nije tvrdnja da se takve posljedice ne mogu pojaviti, nego ograda o tome što dostupna literatura u ovom pregledu podupire. Budući da se korpus više bavi individualnim i radnim ishodima, zaključak mora ostati na tim razinama. Ne može se pretvoriti u procjenu ukupnog organizacijskog učinka.

Sustavni pregled iz 2025. važan je u ovom radu zato što povezuje pitanje vodstva, osobnosti i mračne trijade s organizacijskim kontekstom, pravilima i načinima mjerenja (Bueno-de la Fuente i sur., 2025). Njegov se doprinos ovdje koristi za ogradu o presječnim dizajnima, heterogenosti i ograničenom broju studija. On ne daje osnovu da se uža tema izronjavanja i učinkovitosti proširi na sve oblike vodstva ili na sve organizacijske posljedice. Njegova se uloga zato treba čitati kao metodološko i kontekstualno ograničenje, a ne kao zamjena za izravne podatke o svakom pojedinom ishodu.

6. Zaključak

Ovaj rad predstavlja kritički pregled i literaturnu sintezu, a ne vlastitu empirijsku analizu. Dostupna literatura podupire oprezno formuliran paradoks: psihopatske tendencije mogu biti slabo pozitivno povezane s izronjavanjem vođe, ali slabo negativno povezane s učinkovitošću vođenja (Landay i sur., 2019). Taj obrazac ne treba tumačiti kao dokaz da psihopatske crte općenito potiču karijeru, niti kao dokaz da osobe s takvim crtama nužno loše vode.

Ključno je razlikovati izronjavanje, vodeći položaj, karizmu, karijerni uspjeh i učinkovitost vođenja. Nalazi se razlikuju prema faceti, mjernom pristupu, uzorku i kriteriju ishoda. Dostupni poslovni i uzorci iz zajednice nisu dovoljni za reprezentativnu procjenu stvarne prevalencije među menadžerima, a dokazi o objektivnim i dugoročnim organizacijskim rezultatima ostaju ograničeni. Najodrživiji zaključak stoga nije da psihopatske crte stvaraju „uspješne” ili „neuspješne” vođe, nego da određene osobine mogu pridonijeti dojmu ili izronjavanju, dok se učinkovitost mora procjenjivati zasebno i prema jasno određenom kriteriju.

Literatura

1. Babiak, P., Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2010). „Corporate psychopathy: Talking the walk.” Behavioral Sciences & the Law, 28(2), 174–193. https://gwern.net/doc/psychology/personality/psychopathy/2010-babiak.pdf

2. Blickle, G., & Schütte, N. (2017). „Trait psychopathy, task performance, and counterproductive work behavior directed toward the organization.” Personality and Individual Differences, 109, 225–231. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0191886917300077

3. Blickle, G., Schütte, N., & Genau, H. A. (2018). „Manager psychopathy, trait activation, and job performance: A multi-source study.” European Journal of Work and Organizational Psychology, 27(4), 450–461. https://openurl.ebsco.com/contentitem/doi%3A10.1080/1359432x.2018.1475354

4. Bueno-de la Fuente, C., Núñez-Rodríguez, S., de la Fuente-Anuncibay, R., & González-Bernal, J. J. (2025). „Relationship between leadership, personality, and the Dark Triad in workplace: A systematic review.” Behavioral Sciences, 15(3), 297. https://doi.org/10.3390/bs15030297. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC11939815/

5. Eisenbarth, H., Hart, C. M., & Sedikides, C. (2018). „Do psychopathic traits predict professional success?” Journal of Economic Psychology, 64, 130–139. https://www.southampton.ac.uk/~crsi/Eisenbarth%20Hart%20%20Sedikides%202018%20%28003%29.pdf

6. Landay, K., Harms, P. D., & Credé, M. (2019). „Shall we serve the dark lords? A meta-analytic review of psychopathy and leadership.” Journal of Applied Psychology, 104(1), 183–196. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/30321033/

7. Lilienfeld, S. O., Latzman, R. D., Watts, A. L., Smith, S. F., & Dutton, K. (2014). „Correlates of psychopathic personality traits in everyday life: Results from a large community survey.” Frontiers in Psychology, 5, 740. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2014.00740/full

8. Lilienfeld, S. O., Watts, A. L., Smith, S. F., Berg, J. M., & Latzman, R. D. (2015). „Psychopathy deconstructed and reconstructed: Identifying and assembling the personality building blocks of Cleckley’s Chimera.” Journal of Personality, 83(6), 593–610. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/25091380/

9. O’Boyle, E. H., Jr., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2012). „A meta-analysis of the Dark Triad and work behavior: A social exchange perspective.” Journal of Applied Psychology, 97(3), 557–579. https://citeseerx.ist.psu.edu/document?doi=973c6c2b6f95cd7dcf4a7c7739888bdec6d365c3&repid=rep1&type=pdf

10. Roth, L., & Klehe, U.-C. (2025). „The enemy within one’s own ranks: Meta-analysis on the effects of psychopathy on workplace-related behavior.” Journal of Applied Psychology, 110(7), 906–929. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40569749/

11. Smith, S. F., & Lilienfeld, S. O. (2013). „Psychopathy in the workplace: The knowns and unknowns.” Aggression and Violent Behavior, 18(2), 204–218. https://www.ojp.gov/ncjrs/virtual-library/abstracts/psychopathy-workplace-knowns-and-unknowns

12. Spurk, D., Keller, A. C., & Hirschi, A. (2015). „Do bad guys get ahead or fall behind? Relationships of the Dark Triad of personality with objective and subjective career success.” Social Psychological and Personality Science, 7(2), 113–121. https://doi.org/10.1177/1948550615609735. https://research.rug.nl/en/publications/do-bad-guys-get-ahead-or-fall-behind-relationships-of-the-dark-tr/

13. Sutton, A., & Stapleton, M. (2023). „When it’s not safe to be me: Employee authenticity mediates the effect of perceived manager psychopathy on employee well-being.” BMC Psychology, 11, 321. https://researchcommons.waikato.ac.nz/entities/publication/7b3d81e7-3744-4264-b5be-1b69b448923b