Paradoks korporativnog uspjeha: metodološka analiza subkliničke psihopatije, organizacijske klime i odlučivanja

Uvod

Subkliničke psihopatske crte u ovom se radu koriste kao dimenzionalne osobine povezane s psihopatijom, a ne kao tvrdnja o kliničkoj dijagnozi. Psihopatija se u suvremenoj literaturi razmatra kroz kliničke i empirijske modele, pri čemu empirijski pristupi omogućuju proučavanje osobina izvan usko kliničkog konteksta (Hare i Neumann, 2008). Takav pristup omogućuje da se pojedine osobine proučavaju u različitim populacijama, ali sam po sebi ne određuje kako će se te osobine mjeriti u radnom okruženju. Ipak, primjena tih modela na radno okruženje zahtijeva izvore iz organizacijske psihologije, a ne samo opće modele psihopatije.

Za temu menadžerskog rada osobito je važno razlikovati korporativnu psihopatiju od dijagnoze. Taj se izraz odnosi na proučavanje psihopatskih osobina u poslovnom ili organizacijskom kontekstu, ali operacionalizacije nisu jednake u svim istraživanjima. U literaturi se pojavljuju različite mjere, uključujući PCL-R, B-Scan 360, B-Scan Self i TriPM. One ne predstavljaju istu mjernu varijablu. Zbog toga se nalazi ne mogu uspoređivati bez razmatranja načina mjerenja.

Razlika između konstrukta i njegova mjerenja važna je za cijeli rad. Isti naziv osobine ne jamči da su istraživanja procjenjivala isti sadržaj, istu razinu analize ili isti izvor podataka. PCL-R, B-Scan 360, B-Scan Self i TriPM pojavljuju se u različitim istraživačkim kontekstima, pa rezultat na jednoj mjeri ne treba automatski tretirati kao izravni ekvivalent rezultatu na drugoj. Usporedba je moguća samo uz istodobno razmatranje toga što je mjera trebala zahvatiti, tko je davao procjenu i koji je ishod promatran.

Slično vrijedi i za izraz „korporativni uspjeh”. On može označavati različite kriterije, a nije dovoljno pretpostaviti da se dobar dojam, interpersonalna prednost, radna uspješnost i organizacijski učinak odnose na istu pojavu. Ako se ti kriteriji objedine bez dodatnog razlikovanja, može se stvoriti prividan paradoks: osobina koja je povezana s jednim kratkoročnim ili interpersonalnim ishodom može istodobno biti povezana s problematičnim ponašanjem na drugom kriteriju. Zbog toga se u nastavku uspjeh ne tretira kao jedinstvena i unaprijed određena varijabla.

Analitička razrada

Prevalencija i uzorkovanje menadžera

Najvažniji metodološki problem odnosi se na uzorkovanje. Rani radovi o psihopatiji na radu uključivali su studije slučaja i pretpostavke o mogućem poslovnom uspjehu, ali takvi izvori ne omogućuju procjenu prevalencije (Babiak, 1995; Smith i Lilienfeld, 2013). Studija Babiaka, Neumanna i Harea pruža empirijski prikaz psihopatskih crta u selektiranom uzorku od 203 korporativna profesionalca (Babiak i sur., 2010). Taj je uzorak povezan s organizacijskim programima razvoja menadžmenta, pa nije reprezentativan za sve menadžere.

Podatak o veličini uzorka sam po sebi ne rješava problem reprezentativnosti. Uzorak može biti dovoljno velik za opisivanje sudionika koji su u njega uključeni, ali iz toga ne slijedi da jednako dobro predstavlja populaciju iz koje nisu neovisno odabrani. U ovom slučaju sudionici su povezani s organizacijskim programima razvoja menadžmenta. Ta okolnost određuje opseg zaključka: nalaz govori o osobinama procijenjenima u tom selektiranom skupu korporativnih profesionalaca, a ne o svim osobama koje obavljaju menadžerske poslove.

Stoga se nalaz o psihopatskim crtama u tom uzorku ne smije pretvoriti u procjenu prevalencije među menadžerima općenito. Prisutnost crta u selektiranom uzorku nije isto što i učestalost u populaciji. Za procjenu prevalencije bili bi potrebni reprezentativni, neovisno regrutirani i stratificirani uzorci menadžera s transparentnim kriterijima uključivanja. Takav zaključak ne znači da je nalaz iz selektiranog uzorka nevažan, nego da je njegov opseg ograničen načinom odabira sudionika.

Pojmovi „prisutnost” i „prevalencija” zato se moraju držati odvojeno. Prisutnost se u ovom radu odnosi na to da su određene crte procijenjene među sudionicima konkretnog istraživanja. Prevalencija bi zahtijevala procjenu učestalosti u jasno određenoj populaciji, uz postupak odabira koji bi omogućio da se rezultat prenese iz uzorka na tu populaciju. Budući da pregledani korpus ne pruža takav uzorak, nije opravdano iz nalaza o sudionicima izvesti procjenu za sve menadžere.

Pregled Smitha i Lilienfelda dodatno upozorava na mali broj studija, male uzorke, heterogene mjere i oslanjanje na anegdotalnu literaturu (Smith i Lilienfeld, 2013). Ove značajke ne čine svaki pojedinačni nalaz nevaljanim, ali ograničavaju mogućnost da se različiti nalazi objedine u jednu procjenu. Mali uzorci i heterogene mjere otežavaju usporedbu, dok anegdotalni izvori ne pružaju istu vrstu osnove kao sustavno prikupljeni podaci.

Prema tome, dostupna literatura ne utvrđuje prevalenciju subkliničkih psihopatskih crta među svim menadžerima. To je zaključak o dosegu dostupnih podataka, a ne tvrdnja da takve crte među menadžerima ne postoje. Jednako tako, ne može se izostanak reprezentativne procjene pretvoriti u suprotan zaključak o odsutnosti tih crta. Prikladniji je oprezan zaključak da pregledani izvori opisuju određene uzorke i odnose među varijablama, ali ne daju osnovu za populacijsku procjenu.

Uzorkovanje je povezano i s načinom na koji se oblikuje tema menadžerskog uspjeha. Ako su istraživanja provedena u okviru programa razvoja menadžmenta, njihov se kontekst ne smije prešutno proširiti na sve organizacije, sve industrije ili sve hijerarhijske razine. Sama povezanost s korporativnim profesionalcima ne određuje da je rezultat jednak rezultatu koji bi se dobio u drugim skupinama menadžera. Zato se organizacijski kontekst ne može tretirati kao nevažan detalj uzorka.

Mjere, facete i kriterij uspjeha

Ukupni rezultat psihopatije može prikriti različite odnose pojedinih faceta s radnim ishodima. Novija istraživanja razlikuju boldness, disinhibition i meanness, a nalazi pokazuju da te dimenzije nisu nužno povezane s istim oblicima ponašanja (Neo i sur., 2018; Preston i sur., 2022). U nekim istraživanjima pojedini ishodi povezani su s boldnessom, dok su disinhibicija i meanness problematičnije; odnosi ovise o situacijskim uvjetima, načinu procjene i kriteriju ishoda.

Ovo razlikovanje znači da se ukupni rezultat ne bi trebao automatski tumačiti kao jedinstvena sklonost koja na isti način objašnjava sve organizacijske ishode. Facete mogu imati različite odnose s ponašanjem, a njihova se povezanost s ishodom može promijeniti ovisno o tome promatra li se interpersonalni dojam, radna uspješnost, kontraproduktivno ponašanje ili građansko ponašanje. Ako se facete zbroje u jedan opći rezultat, dio tih razlika može postati manje vidljiv.

To je važno jer „uspjeh” menadžera nije jedinstvena varijabla. Može se odnositi na karizmu, radnu uspješnost, timski rad, organizacijski učinak ili druge kriterije. Dobar dojam ili kratkoročna interpersonalna prednost ne moraju biti jednaki dugoročnoj radnoj uspješnosti (Babiak i sur., 2010; Spain i sur., 2014). Slično tome, kontraproduktivno radno ponašanje, građansko ponašanje, zadovoljstvo poslom i etičko odlučivanje nisu međusobno zamjenjivi ishodi.

Razlika između dojma i radne uspješnosti posebno je važna za naslovnu ideju paradoksa korporativnog uspjeha. Dobar dojam može opisivati način na koji osoba djeluje u određenoj interakciji ili kratkom vremenskom razdoblju. Radna uspješnost označava drugi kriterij, koji se ne može izjednačiti s interpersonalnim dojmom samo zato što se oba mogu pojaviti u raspravi o menadžerima. Ako istraživanje procjenjuje jedan kriterij, zaključak se mora zadržati na tom kriteriju.

Isto ograničenje vrijedi za organizacijski učinak. On nije isto što i pojedinačna radna uspješnost, timski rad ili građansko ponašanje. Čak i kada su ti ishodi povezani u nekom istraživačkom okviru, tekst nema osnovu da ih zamijeni jednim općim pojmom uspjeha. Precizno imenovanje kriterija smanjuje opasnost da se nalaz o jednoj vrsti ponašanja proširi na sve aspekte menadžerskog rada.

Novija metaanaliza izvještava o odnosima psihopatije s kontraproduktivnim ponašanjem i nižom radnom uspješnošću, ali istodobno nalazi moderatorske razlike prema dobi, stažu i hijerarhijskoj razini (Roth i Klehe, 2025). Taj nalaz ne rješava pitanje prevalencije među menadžerima. On pokazuje da se odnosi između psihopatskih crta i radnih ishoda razlikuju ovisno o kontekstu i kriteriju koji se promatra.

Metaanalitički nalaz zato treba čitati kao nalaz o odnosima u dostupnoj literaturi, a ne kao izravnu procjenu svakog menadžera. Moderatorske razlike prema dobi, stažu i hijerarhijskoj razini dodatno pokazuju da isti opći naziv psihopatije ne znači nužno isti obrazac odnosa u svim skupinama. Takav nalaz ne daje osnovu za jednostavnu tvrdnju da psihopatske crte uvijek vode istom organizacijskom ishodu.

Kada se govori o kontraproduktivnom ponašanju i građanskom ponašanju, kriterij je također važan. Kontraproduktivno ponašanje odnosi se na jedan tip radnog ishoda, dok građansko ponašanje predstavlja drugi. Ne može se pretpostaviti da će povezanost s jednim ishodom imati isti smjer i istu snagu kod drugog ishoda. U tekstu se zato ti ishodi navode odvojeno, bez njihova objedinjavanja u jednu procjenu uspjeha ili neuspjeha.

Samoprocjene, mjere i etičko odlučivanje

Samoprocjena je procjena vlastitih osobina, stavova ili ponašanja koju daje sudionik. Kod društveno nepoželjnih crta takva procjena može biti osjetljiva na poricanje, upravljanje dojmom i nedostatak uvida (Smith i Lilienfeld, 2013). To je osobito važno kada se procjenjuju osobine koje mogu imati negativnu reputacijsku posljedicu.

Samoprocjena ne treba se zato tretirati kao izravan prozor u ponašanje. Ona je podatak koji nastaje iz odgovora sudionika i ima vlastite uvjete interpretacije. Ako je osobina društveno nepoželjna, način na koji sudionik opisuje sebe može biti povezan s poricanjem, upravljanjem dojmom ili nedostatkom uvida. To ne znači da je svaka samoprocjena neupotrebljiva, nego da njezin rezultat ne treba bez dodatnog razmatranja izjednačiti s procjenom drugih ili sa stvarnim ponašanjem.

B-Scan 360 opisana je kao radna mjera korporativne psihopatije, dok je B-Scan Self samoprocjenska mjera psihopatije na radnom mjestu (Smith i Lilienfeld, 2013; Mathieu i Babiak, 2016). U radu Babiaka, Neumanna i Harea psihopatske su crte procijenjene PCL-R-om (Babiak i sur., 2010). TriPM omogućuje facetni pristup kroz boldness, disinhibition i meanness (Neo i sur., 2018; Preston i sur., 2022). Razlike među tim mjerama ograničavaju izravnu usporedbu rezultata.

B-Scan 360 i B-Scan Self ne treba prikazivati kao dvije verzije iste mjerne situacije. Jedna je opisana kao radna mjera, a druga kao samoprocjenska mjera. Razlika u izvoru procjene dio je konstrukta mjernog postupka i može utjecati na to kako se rezultat tumači. PCL-R je u navedenom radu korišten za procjenu psihopatskih crta, dok TriPM omogućuje razdvajanje faceta. Takva raznolikost mjera korisna je za analizu, ali otežava izravno spajanje svih rezultata.

Usporedba rezultata stoga mora odgovoriti na nekoliko pitanja koja su već sadržana u problemu mjerenja: je li rezultat dobiven samoprocjenom, procjenom u radnom kontekstu ili PCL-R-om; odnosi li se na ukupni rezultat ili na pojedinu facetu; i koji je kriterij ishoda. Bez tih razlika moglo bi se učiniti da se različita istraživanja međusobno potvrđuju čak i kada ne procjenjuju istu varijablu.

Etičko odlučivanje također treba operacionalizirati precizno. Istraživanje Stevensa, Deulinga i Armenakisa proučava odgovore na poslovne etičke dileme (Stevens i sur., 2012). Odgovori na hipotetske poslovne etičke dileme ne predstavljaju izravnu mjeru stvarnog ponašanja u organizaciji. Zato se nalaz o izboru odgovora u scenariju ne smije automatski tumačiti kao nalaz o ponašanju menadžera u stvarnoj situaciji.

Hipotetska dilema daje sudioniku scenarij i traži odgovor u toj situaciji. Stvarno organizacijsko ponašanje odvija se u konkretnom radnom okruženju, pa se ta dva oblika podataka ne smiju zamijeniti. U ovom radu etičko odlučivanje stoga ostaje ograničeno na ono što istraživanje izravno promatra: odgovore na poslovne etičke dileme. Nije opravdano iz tog rezultata izvesti opću tvrdnju da će sudionik isto postupiti u stvarnoj organizacijskoj situaciji.

To ograničenje posebno je važno kada se etičko odlučivanje povezuje s menadžerskim uspjehom. Odgovor u scenariju nije isto što i stvarna odluka, a stvarna odluka nije nužno isto što i dugoročna radna uspješnost. Sva tri elementa mogu se pojaviti u istoj raspravi, ali njihovo spajanje bez jasnog razgraničenja proširilo bi nalaz izvan onoga što je istraženo.

Organizacijska klima kao metodološki problem

Organizacijska klima opisuje način na koji članovi organizacije ili radne jedinice percipiraju i opisuju radno okruženje. Može se proučavati kao individualna psihološka klima ili kao agregirani organizacijski konstrukt (James i Jones, 1974; Čuljat, 2020). Te dvije razine nisu ista mjerna varijabla.

Individualna psihološka klima odnosi se na percepciju pojedinog člana. Agregirani konstrukt odnosi se na razinu organizacije ili radne jedinice, što pretpostavlja da se individualne procjene mogu opravdano povezati u višu razinu analize. Prelazak s jedne razine na drugu nije samo tehničko računanje prosjeka. On mijenja ono što se tvrdi o predmetu mjerenja.

Prosjek individualnih procjena nije dovoljan za zaključak o organizacijskoj klimi. Potrebno je provjeriti međusobno slaganje članova i opravdanost agregacije (Johannesson, 1973; Keeler i sur., 2023). Osim toga, različiti pristupi klimi nisu međusobno potpuno zamjenjivi. Iz toga slijedi da individualna procjena menadžera o radnom okruženju ne može sama po sebi predstavljati organizacijsku klimu cijele organizacije.

Ako jedan menadžer procijeni svoje radno okruženje, dobiven je podatak o njegovoj percepciji. Taj podatak može biti relevantan za individualnu psihološku klimu, ali ne predstavlja automatski procjenu svih članova organizacije. Za agregirani zaključak potrebno je imati procjene članova i opravdanje da se one mogu promatrati na zajedničkoj organizacijskoj razini. Bez toga bi se individualni podatak pogrešno prenio na organizaciju.

Provjera međusobnog slaganja također ima jasnu ulogu. Ako se procjene članova ne mogu opravdano objediniti, prosjek bi prikazao broj koji ne mora odgovarati zajedničkom opisu radnog okruženja. Zbog toga se pitanje organizacijske klime ne rješava samo izborom skale ili izračunom prosjeka. Potrebno je razdvojiti razinu na kojoj je procjena prikupljena od razine na kojoj se zaključak želi izreći.

U pregledanom korpusu izravni radovi o odnosu psihopatije menadžera i organizacijske klime nisu pronađeni. Dostupni izvori omogućuju metodološku raspravu o individualnoj i agregiranoj klimi, ali ne potvrđuju da psihopatske crte menadžera izravno oblikuju organizacijsku klimu. Poglavlje o klimi stoga treba ostati metodološko, a ne empirijski prikaz takvog odnosa.

To ograničenje određuje i formulaciju zaključka. Nije dovoljno da se psihopatske crte menadžera i organizacijska klima pojave kao dvije teme u istom radu. Za tvrdnju o njihovu odnosu bio bi potreban izravni empirijski rad koji bi odgovarajuće mjerio obje strane odnosa i njihovu razinu analize. Budući da takav rad u pregledanom korpusu nije pronađen, odjeljak može objasniti problem mjerenja klime, ali ne može potvrditi izravan utjecaj psihopatskih crta na klimu.

Zajednička metodska varijanca

Zajednička metodska varijanca odnosi se na varijancu povezanu s načinom, izvorom, kontekstom ili formatom mjerenja, a ne nužno sa samim konstruktima. Zajednički izvor, format i kontekst mogu utjecati na korelacije (Podsakoff i sur., 2003; Podsakoff i sur., 2012). To je relevantno kada se psihopatske crte i ishodi mjere istim upitnikom, od istog sudionika i u istom trenutku.

Kada isti sudionik procjenjuje i prediktorsku varijablu i ishod, dio povezanosti može biti povezan s uvjetima mjerenja. Zajednički format ili isti trenutak prikupljanja podataka također čine dio mjernog konteksta. Ovaj problem ne govori automatski da je odnos među konstruktima nevaljan, nego upozorava da način prikupljanja podataka može biti povezan s dobivenom korelacijom.

Primjer istog upitnika važan je zato što se u takvoj situaciji psihopatske crte i radni ishod ne dobivaju iz odvojenih izvora. Ako isti sudionik u istom formatu procjenjuje sebe i svoj ishod, rezultat treba tumačiti uz svijest o tom zajedničkom izvoru i kontekstu. To je metodološka ograda, a ne zamjena za empirijski nalaz.

Međutim, ista metoda ne napuhuje automatski sve odnose. Spector (2006) upozorava na pretjerano poopćavanje kritike zajedničke metodske varijance. Stoga se metodski rizik treba razmatrati u odnosu konkretnog konstrukta, izvora procjene i dizajna istraživanja. U ovom radu nije opravdano iz jedne metode mjerenja izvesti zaključak da je cijela korelacija nevaljana.

Oprez je stoga potreban u oba smjera. Nije opravdano zanemariti zajedničku metodu, ali nije opravdano ni svaku povezanost objašnjavati samo njome. Konkretna procjena mora uzeti u obzir koji su konstrukti mjereni, tko je davao procjene, u kojem su formatu podaci prikupljeni i jesu li psihopatske crte i ishodi mjereni u istom trenutku. Tek tada metodski rizik može biti opisan u opsegu koji odgovara istraživačkom dizajnu.

U ovom radu taj se problem povezuje s razlikama među mjerama. Samoprocjenska mjera, radna mjera i PCL-R ne stvaraju isti izvor podataka, pa se ne može unaprijed pretpostaviti da je metodski rizik jednak u svim istraživanjima. Jednako tako, podatak o hipotetskoj etičkoj dilemi treba čitati u odnosu na format scenarija, dok podatke o radnoj uspješnosti ili kontraproduktivnom ponašanju treba čitati prema njihovu kriteriju.

Buduća istraživanja trebala bi razdvojiti izvore podataka kad je to moguće, razlikovati vremenske točke mjerenja i jasno navesti razinu analize. Takvi su zahtjevi metodološki prijedlog za buduća istraživanja, a ne dokaz da je svaki postojeći nalaz nevaljan. Njihova svrha je smanjiti nejasnoće u tumačenju, a ne unaprijed odbaciti nalaze dobivene postojećim postupcima.

Kritička rasprava

Dostupna literatura daje ograničenu i metodološki heterogenu osnovu za zaključivanje o subkliničkim psihopatskim crtama među menadžerima. Najveći problem nije samo veličina pojedinih uzoraka, nego i njihova selekcija. Nalaz iz organizacijskog razvojnog programa ne može se izravno generalizirati na sve menadžere.

Ograničenje uzorkovanja djeluje zajedno s ograničenjem mjerenja. Čak i kada je određeni uzorak jasno opisan, rezultat treba povezati s mjerom koja je korištena i s kriterijem koji je promatran. Nalaz o psihopatskim crtama u selektiranom uzorku ne postaje procjena prevalencije samo zato što je dobiven empirijskim postupkom. Empirijski status nalaza i njegov opseg generalizacije dvije su odvojene stvari.

Drugi problem proizlazi iz operacionalizacije. Ukupni rezultat psihopatije može prikriti različite odnose faceta s radnim ishodima, dok se kriterij „uspjeha” često koristi za različite konstrukte. Zbog toga se karizma, radna uspješnost, građansko ponašanje i kontraproduktivno ponašanje ne smiju objediniti u jedan opći zaključak o uspjehu ili neuspjehu.

Upravo razlika među facetama pokazuje zašto opći naziv konstrukta nije dovoljan. Boldness, disinhibition i meanness nisu predstavljeni kao jedinstven obrazac svih navedenih ishoda. Njihovi odnosi ovise o situacijskim uvjetima, načinu procjene i kriteriju ishoda. Stoga zaključak mora ostati dovoljno uzak da ne pretvori pojedinačne nalaze o facetama u opću tvrdnju o svim oblicima menadžerskog ponašanja.

Treći problem odnosi se na razinu analize. Individualna percepcija klime nije isto što i agregirana organizacijska klima, a dostupni izvori o klimi u ovom korpusu uglavnom su metodološki ili pregledni. Izravna veza između psihopatije menadžera i organizacijske klime nije potvrđena.

Razina analize važna je i izvan poglavlja o klimi. Pojedinačni sudionik, radna jedinica i organizacija nisu zamjenjive jedinice. Kada se nalaz o jednoj razini primijeni na drugu, mijenja se opseg tvrdnje. U dostupnom korpusu zato treba razlikovati ono što je procijenjeno kod pojedinca od onoga što bi se tvrdilo o cijeloj organizaciji.

Konačno, zajednička metodska varijanca predstavlja mogući rizik, ali ne i automatsko objašnjenje svih povezanosti. Buduća istraživanja trebala bi razdvojiti izvore podataka kad je to moguće, razlikovati vremenske točke mjerenja i jasno navesti razinu analize. Takvi su zahtjevi metodološki prijedlog za buduća istraživanja, a ne dokaz da je svaki postojeći nalaz nevaljan.

Kritičko čitanje literature zato ne vodi jednostavnom odgovoru da je psihopatija ili korisna ili štetna za korporativni uspjeh. Takav bi odgovor bio preširok jer bi spajao različite facete, mjere, izvore procjene i kriterije ishoda. Precizniji je zaključak da se pojedini odnosi mogu opisivati samo u granicama konkretnog istraživanja i njegova dizajna.

Isto vrijedi za etičko odlučivanje. Odgovor na hipotetsku poslovnu dilemu može biti relevantan podatak o odgovorima u scenariju, ali nije izravna mjera stvarnog ponašanja u organizaciji. Zbog toga se ne može bez dodatne osnove koristiti kao dokaz o tome kako bi menadžer postupao u stvarnom radnom kontekstu. Razgraničenje između scenarija i ponašanja dio je metodološke analize, a ne sporedna napomena.

Pregledani korpus također ne daje osnovu za izgradnju šireg empirijskog modela organizacijske klime. Dostupni izvori mogu objasniti razliku između individualne i agregirane klime te važnost slaganja i opravdanosti agregacije, ali ne potvrđuju odnos između psihopatskih crta menadžera i klime. Zato je opravdano ostati pri metodološkom pitanju i ne pretvoriti ga u tvrdnju o izravnom oblikovanju klime.

Zaključak

U prikazanom korpusu nema dovoljno osnove za tvrdnju o prevalenciji subkliničkih psihopatskih crta među svim menadžerima. Postoji empirijski nalaz o psihopatskim crtama u selektiranom uzorku korporativnih profesionalaca, ali njegov se opseg ne može proširiti na opću populaciju menadžera.

Nalazi o radnim ishodima ovise o facetama psihopatije, korištenoj mjeri, kriteriju uspjeha, izvoru procjene i situacijskim uvjetima. Metaanalitički nalazi podupiru povezanosti s nekim oblicima radnog ponašanja, ali ne daju odgovor na pitanje prevalencije. Organizacijska klima u ovom korpusu ostaje prvenstveno metodološko pitanje: nije potvrđen izravan odnos između psihopatije menadžera i klime.

Stoga rad ne treba tvrditi uzročni utjecaj psihopatskih crta. Primjereniji je zaključak o ograničenoj i metodološki uvjetovanoj povezanosti s pojedinim organizacijskim ishodima, uz jasno razlikovanje faceta, mjera, kriterija uspjeha, razine analize i vrste podatka. Otvoreno ostaje pitanje kako bi reprezentativni uzorci i izravna istraživanja organizacijske klime promijenili opseg takvih zaključaka.

Literatura

1. Babiak, P. (1995). „When Psychopaths go to Work: A Case Study of an Industrial Psychopath.“ Applied Psychology, 44, 171–188. https://iaap-journals.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1464-0597.1995.tb01073.x

2. Babiak, P., Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2010). „Corporate Psychopathy: Talking the Walk.“ Behavioral Sciences & the Law, 28(2), 174–193. https://doi.org/10.1002/bsl.925

3. Čuljat, M. (2020). „Povezanost organizacijske klime s organizacijskim i psihološkim procesima.“ Psychē, 3(1), 96–104. https://hrcak.srce.hr/273225

4. Hare, R. D., & Neumann, C. S. (2008). „Psychopathy as a Clinical and Empirical Construct.“ Annual Review of Clinical Psychology, 4, 217–246. https://doi.org/10.1146/annurev.clinpsy.3.022806.091452

5. James, L. R., & Jones, A. P. (1974). „Organizational Climate: A Review of Theory and Research.“ Psychological Bulletin, 81(12), 1096–1112. https://doi.org/10.1037/h0037511

6. Johannesson, R. E. (1973). „Some Problems in the Measurement of Organizational Climate.“ Organizational Behavior and Human Performance, 10(1), 118–144. https://doi.org/10.1016/0030-5073(73)90008-1

7. Keeler, K. R., Alaybek, B., Cortina, J. M., & Cheung, H. K. (2023). „Untying the Climate Strength Knot: A Meta-analytic Examination of Restricted Variance Effects in Climate Strength Relations.“ Journal of Applied Psychology, 108(1), 72–99. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/35587415/

8. Mathieu, C., & Babiak, P. (2016). „Validating the B-Scan Self: A Self-Report Measure of Psychopathy in the Workplace.“ International Journal of Selection and Assessment, 24(3), 272–284. https://doi.org/10.1111/ijsa.12146

9. Neo, B., Sellbom, M., Smith, S. F., & Lilienfeld, S. O. (2018). „Of Boldness and Badness: Insights into Workplace Malfeasance from a Triarchic Psychopathy Model Perspective.“ Journal of Business Ethics, 149(1), 187–205. https://researchportalplus.anu.edu.au/en/publications/of-boldness-and-badness-insights-into-workplace-malfeasance-from-/

10. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). „Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies.“ Journal of Applied Psychology, 88(5), 879–903. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/14516251/

11. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., & Podsakoff, N. P. (2012). „Sources of Method Bias in Social Science Research and Recommendations on How to Control It.“ Annual Review of Psychology, 63, 539–569. https://www.annualreviews.org/content/journals/10.1146/annurev-psych-120710-100452

12. Preston, O. C., Anestis, J. C., Watts, A. L., Bulla, B. A., Harrop, T. M., Laare, J. R. V., & Lilienfeld, S. O. (2022). „Psychopathic Personality Traits in the Workplace: Implications for Interpersonally- and Organizationally-Directed Counterproductive and Citizenship Behaviors.“ Journal of Psychopathology and Behavioral Assessment, 44(3), 591–607. https://doi.org/10.1007/s10862-021-09918-8

13. Roth, L., & Klehe, U.-C. (2025). „The Enemy Within One's Own Ranks: Meta-analysis on the Effects of Psychopathy on Workplace-related Behavior.“ Journal of Applied Psychology, 110(7), 906–929. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40569749/

14. Smith, S. F., & Lilienfeld, S. O. (2013). „Psychopathy in the Workplace: The Knowns and Unknowns.“ Aggression and Violent Behavior, 18(2), 204–218. https://scottlilienfeld.com/wp-content/uploads/2021/01/smith2013-1.pdf

15. Spector, P. E. (2006). „Method Variance in Organizational Research: Truth or Urban Legend?“ Organizational Research Methods, 9(2), 221–232. https://citeseerx.ist.psu.edu/document?doi=d0e7f3037cd0b40cc3a3ed4fa3c8b05e31a7a40e&repid=rep1&type=pdf

16. Stevens, G. W., Deuling, J. K., & Armenakis, A. A. (2012). „Successful Psychopaths: Are They Unethical Decision-Makers and Why?“ Journal of Business Ethics, 105(2), 139–149. https://doi.org/10.1007/s10551-011-0963-1